Бизнес-встреча для собственников стоматологий

H-RD

И проработаем все проблемы связанные
с персоналом: подбор, адаптация
(включая врачей), вовлеченность команды
и регламентация бизнес-процессов.

И проработаем все проблемы связанные
с персоналом: подбор, адаптация (включая врачей), вовлеченность команды
и регламентация бизнес-процессов.

Наведем порядок в HR-процессах для стоматологий со штатом от 15 до 500 человек

Наведем порядок в HR-процессах
для стоматологий со штатом от 15 до 500 человек

Выстраиваем систему подбора
и управления командой, которая снимает

Выстраиваем систему подбора
и управления командой, которая снимает ДО 85% ОПЕРАЦИОННОЙ РАБОТЫ с собственников клиник:

с собственников клиник:

до 85% операционной работы

ЗАПИСАТЬСЯ НА онлайн-ВСТРЕЧУ

которые устали работать 24/7

Видеообращение для собственников стоматологических клиник,

о нас

Эксперт в области стратегического HR-развития и управления
(более 15 лет работы в сфере);

9 лет предпринимательской деятельности, 3 бизнес-проекта;

Построил 60 Умных HR-отделов
(20 проектов по стоматологиям)
в рамках консалтинга

Лично провел более
10.000 собеседований;

Ведет телеграм-канал про HR
для собственников;

Разработал систему оценки
HR-бренда медицинских клиник
для агрегатора 32top.

Эксперт в области стратегического HR-развития и управления (более 15 лет работы в сфере);

9 лет предпринимательской деятельности,
3 бизнес-проекта;

Построил 60 Умных HR-отделов (20 проектов по стоматологиям) в рамках консалтинга

Лично провел более 10.000 собеседований;

Ведет телеграм-канал про HR для собственников;

Разработал систему оценки HR-бренда медицинских клиник для агрегатора 32top.

Основатель компании H-RDconsulting, автор проекта «Лидер и его Команда»

ДАНИЛА
РАЗДОЛЬСКИЙ

КЕЙСЫ

Смотреть кейс

Владивосток

George Group

до:

Подбор сотрудников осуществляют руководители отделов
Срок закрытия одной вакансии 1-6 месяцев

после:

Весь найм делегирован на HR-отдел
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий
Компания системно «бьет» собственные рекорды по выручке

Смотреть кейс

Владивосток

George Group

Годовое сопровождение

Контроль работы всех HR-процессов в соответствии со стратегическими задачами собственника
За первые полгода 2025 г. годовой оборот вырос на 25% по отношению к предыдущему году, за счет эффективной работы команды.
Увеличили скорость распаковки стажеров (выход на рабочие показатели) с 35 до 60%.

Смотреть кейс

Рязань

Artis

до:

Нет HR-отдела
Подбор персонала осуществляют руководители и тратят на это много сил и рабочего времени
Неукомплектованный штат

после:

Полностью укомплектован штат клиники без участия собственников
Выстроена и налажена работа с командой
Появились время и ресурсы, для открытия новой клиники

Смотреть кейс

Нижний Новгород

Артдент

до:

Постоянный недобор персонала
Руководители тратили много времени на поиск сотрудников
Высокая загруженность команды

после:

Увеличили количество закрытых вакансий в 2,5 раза
Все HR-функции выстроены и делегированы на бизнес-ассистента собственника клиники

Смотреть кейс

РП Ардатов

Ардстом

до:

Нет HR
На поиск врачей уходило до 12 месяцев, в связи со сложной локацией

после:

Укомплектован штат
Скорость закрытия вакансий выросла в 10 раз
Собственник запустил процесс открытия второй клиники

Смотреть кейс

Екатеринбург

Anestik

до:

В месяц закрывалось не более 3-х вакансий
Собственник тратил очень много времени на HR-операционку

после:

За 4 месяца закрыто 24 вакансии
Средний срок закрытия вакансий 7-9 дней
Собственник больше не погружен в HR-процессы

Смотреть кейс

Москва

TvoiStom

до:

Собственник работает 24/7
Все HR-процессы полностью «тащит на себе»

после:

Среднеежемесячная выручка выросла в 2 раза
Все HR-функции выполняет обученный сотрудник

Смотреть кейс

Москва

Dental Wey

до:

Нет структуры в HR-процессах
Высокая текучесть персонала

после:

Выстроены все HR-процессы
Закрыто 22 вакансии, текучесть штатного персонала 2,9%
Запускается проект по открытию новой клиники

КЕЙС «GEORGE GROUP»

КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

ДО:

Подбор сотрудников осуществляют руководители отделов
Срок закрытия одной вакансий 1-6 месяцев

ПОСЛЕ:

Весь найм делегирован на HR-отдел
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий

Исходные данные клиники:

Пробовали самостоятельно подбирать и работать с HR-специалистами, но результата не получили. Подбором занимались руководители отделов, но это отнимало много времени и было максимально неэффективно
Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
Срок подбора врачей доходил до 6-ти месяцев

Запрос собственника:
Построить HR-отдел, уменьшить срок закрытия вакансий, оцифровать корпоративную культуру и улучшить бизнес-процессы в клинике

Наши действия:

«Под ключ» за 2 недели нашли руководителя HR-отдела
Перестроили организационную структуру. Распределили роли, исходя из их функционала. Визуально отделили головную компанию и филиалы. Выявили основные нити взаимодействия внутри клиник + сотрудников, которые выполняют сразу несколько ролей (чтобы в дальнейшем сделать упор в подборе на эти позиции, избежав перегрузки сотрудников)
Оцифровали корпоративную культуру.
Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
На основании полученных данных, сформировали точечный план действий: что сделать, чтобы повысить вовлеченность и продуктивность команды
Внедрили HR CRM-систему. Отказались от эксель таблиц.
Под каждую должность сформировали индивидуальную воронку по подбору.
Разработали систему адаптации для сотрудников. Теперь стажеры самостоятельно проходят Welcome-адаптацию за 1-3 дня(философия, правила, его роль в клинике).
Внедрили систему постановки задач с контрольными точками: месяц/неделя/день
Разработали систему отчетности, которая показывает цифры каждого этапа воронки подбора в рамках года/месяца/недели/дня. HR-отдел не просто собирает цифры, а формирует гипотезы по улучшению показателей и их проработки.
Внедрили контроль качества звонков и интервью. Каждую неделю проходит разбор и повышение качества диалогов
Внедрили систему мотивации в HR-отделе, привязанную к выполненным задачам.

Сайт: https://g-george.ru
Владелец компании: Георгий
Город: Владивосток
Штат: 450 человек

Достигнутый результат:

Сократили средний срок подбора сотрудников, в среднем, в 2 раза.
Два сотрудника HR-отдела (руководитель + рекрутер) закрывают 12-14 вакансий в месяц . На 12 июля 2024 года имеем все предпосылки, чтобы побить и этот рекорд)
Собственник проверяет работу HR-отдела по одному документу, что сильно экономит время. Знает, где посмотреть и проверить качество выполненной работы.
Полугодовой % текучки персонала в клинике всего 5,5%
Средняя себестоимость одной закрытой вакансии - 28 000 тр
% Вовлеченности персонала по опросу Gallup - 73%

На данный момент, продолжаем взаимодействие с собственником, сопровождая работу HR-отдела: прорабатываем систему релокации врачей и дальнейшее повышение качества показателей подбора кандидатов и корпоративной культуры.

КЕЙС «GEORGE GROUP»

КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

Годовое сопровождение:

За первые полгода 2025г. Оборот вырос на 25% по отношению к прошлому году
Увеличили % прохождения адаптации с 35 до 60%
Вакансии закрываются в срок без участия собственника

На данный момент, уже в рамках «сопровождения», мы 9-ый месяц подряд продолжаем наше сотрудничество.

Вот интересные мысли собственника о проделанной работе:

Очень важной частью проекта стали цифры
Сейчас есть четкое понимание, чем должен HR заниматься, какие у него три основные зоны ответственности
Найм стал более качественным, у нас снизилась текучка, мы стали лучше понимать, кого мы нанимаем, кого мы ищем, стал лучше фильтр на входе
Сейчас мы нанимаем даже с запасом людей, чтобы быть готовым к каким-то непредвиденным увольнениям
Меньше стало негативщиков, у нас произошло и обновление коллектива благодаря проекту
Я, кстати, не помню ни одного увольнения по причине недовольства компанией именно за этот год

И так, к результатам в цифрах:

Штат компании вырос на 15% - это +60 новых сотрудников, прошедших испытательный срок;
Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
Среднеежемесячная текучесть штатного персонала на протяжении 9 месяцев находится в диапазоне 2%;
Средняя себестоимость подбора персонала в месяц составляет около 27-28 т.р.
Уровень вовлеченности команды, по замерам через 6 и 12 месяцев, остался на прежнем высоком уровне - 73%
Уровень удовлетворенности бизнес-процессами вырос с 8% до 49%
eNPS вырос с 78% до 85%
Все задачи HR-отдела прозрачны. Можно в любое время открыть отчет по метрикам и посмотреть информацию в разрезе любого периода и любой вакансии. Посмотреть над какими задачами сейчас работает HR-отдел и какая по ним динамика.
Выручка клиники тоже выросла, все инвестиции в HR-отделе окупились. Но эти данные под NDA.

Дополнительно хочу отметить:

Компания полностью оцифровала работу с персоналом: от момента знакомства кандидата с компанией до увольнения сотрудника. Благодаря такому массиву данных у HR-отдела есть огромный набор инструментов, с помощью которых создается высокая корпоративная культура, направленная на повышение общей продуктивности и снижение текучести персонала.
Правильно выстроенный подбор позволяет быстро находить подходящих кандидатов, а сниженный % текучести на адаптации лишний раз подтверждает его высокий уровень качества.

ВАЖНО! На штат в 400+ человек в HR-отделе работают 2 сотрудника: Руководитель отдела и HR. HR-отдел работает строго в рамках выстроенной нами HR-системы. Если быть честным, то команда проделала огромнейшую работу. На самом деле на такой штат обычно требуется больше персонала в HR-отделе. Учитывая, что сеть клиник продолжает развиваться сейчас запущен поиск еще одного специалиста в отдел.

Сайт: https://g-george.ru
Владелец компании: Георгий
Город: Владивосток
Штат: 450+ человек

Впереди у нас новый этап сотрудничества, а значит мы продолжим улучшать текущие показатели и помогать George Group следовать своей философии и достигать поставленных целей.

КЕЙС «Artis»

Стоматологическая сеть клиник «Artis»

Мысли собственника после окончания работы над проектом:

HR-отдел - один из самых первых отделов, если вы хотите расти, равиваться и строить гармоничную компанию
На старте проекта сначала было ощущение «как это прикольно», а потом осознание сколько же внутри работы
Мы уже прогнозируемо пониманием, в какие сроки к нам выйдет человек, устраивающий нас по наши параметрам
Если соблюдать технологию развития корпоративной культуры, то можно создать хорошую замотивированную команду
Именно в рамках проекта мы поняли, как правильно использовать миссию и ценности
Благодаря выстроенному подбору, до нас доходят качественные сотрудники
Когда процессы подбора и адаптации прописаны, то жить становится немножко проще

Исходные данные:

Штат компании на момент запуска - 43 человека;
В компании не было HR-а;
Подбор персонала осуществлялся «всеми подряд», что сказывалось на его скорости и качестве;
Отсутствовала адаптация для новых сотрудников, приходилось «на пальцах» объяснять базовые вещи.

Запрос собственника:

Помочь найти HR-менеджера;
Построить систему подбора, которая способна быстро разворачивать структуру компании при масштабировании;
Создать корпоративную культуру, направленную на удержание и повышение продуктивности команды;
Создать для собственника удобные механизмы управления HR-отделом.

Что сделали (некоторые позиции из общего объема внедрений):

Разработали организационную структуру компании с учетом концепции развития на будущий год;
Разработали систему ежемесячного планированию в HR-отделе, который отражает перечень задач и их результаты;
Полностью упаковали философию клиники в понятные и простые смыслы: миссия, ценности;
Транслировали команде новую концепцию развития клиники;
Провели ряд опросов для оцифровки корпоративной культуры, составили дорожную карту ее развития на ближайшие 6 месяцев;
Для новых вакансий разработали воронку по подбору, которая включает: портрет должности, скрипты диалогов, методы оценки кандидатов, инструменты по увеличению конверсии доходимости;
Внедрили CRM-систему для оцифровки и ускорения подбора персонала;
Внедрили дашборд для контроля более 20 показателей в работе HR-отдела;
Создали welcome-адаптацию для все типов должностей. Запустили проект по переносу на платформу Ispring;
Все функции HR-отдела упакованы в должностную папку и регламентированы. Отвечают на вопрос: «что» и «как выполнить».

Результат:

В соответствии с планом, HR закрыл 7 вакансий в установленные сроки;
Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
У собственника появилось время на решение стратегических задач;
Благодаря закрытым вакансиям стал заполняться «второй этаж» действующей клиники. Сейчас идет подготовка к запуску второй клиники;
Открытие второй клиники в рамках текущего года. Идет активная подготовка к запуску;
Владелец не участвует в подборе персонала, кроме согласования топовых позиций;
Средний срок закрытия вакансии - 10 рабочих дней;
Себестоимость кандидата, вышедшего на адаптацию - 13148 р;
Текучесть персонала на адаптации 4,2% (первый месяц);
Текучесть персонала на испытательном сроке 0% (второй и третий месяц);
Собственник знает, какие ставить задачи HR-у, как проверить их исполнение и его эффективность.

От себя хочу добавить, что рад, что моя работа меняет сознание предпринимателей и они наглядно видят, как выстроенная HR-система становится реально мощным фундаментом для роста и развития их бизнеса!

Сайт: https://artis-dental.ru
Владелец компании: Виталий
Город: Рязань
Штат: 60 человек

КЕЙС «TVOISTOM»

КОМПАНИЯ «TVOISTOM», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

На момент запуска проекта общий штат 2-х клиник - 20 человек. Собственник 24/7 занимался всем:

Вел приемы пациентов
Управлял командой
Сам искал сотрудников
Бесконечно решал только текущие операционные задачи, без возможности полноценно погрузиться в масштабирование

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Бесконечная операционка и отсутствие свободного времени у владельца.
Полное отсутствие документации в HR-отделе
Есть только приблизительное понимание, где и как искать людей
Вся адаптация в формате «как-то сам, коллеги помогут»
Корпоративной культурой никто не занимается, все идет своим чередом

Запрос собственника:
Увеличить количество клиник, за счет подбора крутой команды и независимой работы HR-отдела

Наши действия:

Мы «под ключ» нашли HR-а за 2 недели;
Создали организационную структуру компании, что бы распределить все должности. Так собственник увидел: «какие позиции ему надо закрыть, чтобы перестать заниматься операционкой»;
Разработали философию компанию: миссию, ценности, историю развития. Презентовали обновленную информацию команде и зашили ее в систему адаптации;
Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
Структурировали систему подбора. HR, который раньше никогда не занимался подбором врачей, теперь быстро и легко погружается в новые для себя должности и качественно осуществляет подбор сотрудников;
Разработали адаптацию так, чтобы стажер сам изучал всю информацию. Структура адаптации понятна, удобна и интересна для изучения. Основная цель - «продать компанию», обучить и, на всякий случай, отсеять тех, в ком возможно ошиблись при подборе;
Создали дашборд с ключевыми метриками по HR-отделу и компании;- Повысили качество интервью за счет регулярной прослушки и предоставления обратной связи;- Регламентировали все операционные действия HR-а так, что собственник знает, куда посмотреть и как проверить работу сотрудника.

Достигнутый результат:

Среднеежемесячная выручка клиники на 4-й месяц сотрудничества выросла в 2 раза! И это не предел, т.к. многие сотрудники еще на стадии «распаковки». В ближайшее время ожидаем увеличение продуктивности и и роста выручки.
Сэкономили несколько лет на стандартизации процессов по HR-отделу и компании, внедрив 100+ регламентов, таблиц, шаблонов.
Закрыто 18 вакансий за 4 месяца. Раньше за аналогичный период закрывались 3-5.
Средний срок закрытия одной вакансии - 2 недели;
подняли Уровень вовлеченности персонала до 86%. Сотрудники стали классно проявляться, например: у администратора клиники раскрылся талант создавать рилс для контента. Увеличилось количество просмотров в соц. сетях;
Снизили среднюю стоимость закрытия вакансии до 10 800 тр. Если кадровые агентства берут за работу 1-3 оклад от з.п. кандидата, то например вакансию, за 60 00 тр мы закрываем в 6 раз дешевле.
Собственник вообще не занимается подбором. Уменьшил количество приемов, делегировав их на команду. Появилось больше свободного времени.
Все вопросы по персоналу решаются на уровне HR.

Сайт: https://tvoistom.ru
Владелец компании: Кадыржан
Город: Москва
Штат: 20 человек

КЕЙС «Dental Way»

Стоматологическая сеть клиник «Dental Way»

Дмитрий, благодарим за сотрудничество и доверие 🤝!

Результат:

Штатная численность со 151 сотрудника увеличилась до 173 сотрудников;
Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
Себестоимость вышедшего стажера = 27018 р;
80% стажеров проходили адаптацию (1 месяц);
0% текучесть стажеров на испытательном сроке (2-3 месяц);
Ежемесячная текучесть штатного персонала = 2,9%;
Собственник уже в этом году приступает к реализации плана по запуску новых клиник;
Сотрудники стали соблюдать правила корпоративной культуры. Никто не пытается манипулировать и саботировать процессы; Теперь понимают, что найти замену - больше не проблема;
В общий чат поступают благодарности в адрес HR-отдела;
Действующая команда стала активнее проявляться: участвуют в реализации задач по корпоративной культуре;
Увеличилось количество рекомендаций со стороны действующего персонала, так и со стороны кандидатов и уволившихся сотрудников.

Честно признаюсь, долго ждал результатов именно этого кейса!) И вот почему…

Иногда на консультациях сомневающиеся собственники задают мне вопрос: «А были ли у вас неуспешные кейсы, когда система не сработала эффективно?» Сейчас, с гордостью могу сказать - нет!

Наша HR-система доказала, что может давать крутые результаты в любой компании. Но иногда бывают очень сложные проекты…)

С компанией «Dental Way» мы сильно забуксовали на старте из-за сложных процессов смены команды и вышли за все возможные временные рамки. У нас были напряженные диалоги с Дмитрием и даже обоюдно мелькала мысль прекратить сотрудничество. Но, профессиональное спортивное прошлое не дает мне сдаваться на полпути. И на одной из совместных встреч мы оба пришли к выводу - что надо сделать! И мы сделали! Добились отличного результата!

Исходные данные:

Штат компании на момент запуска - 151 человек (головной офис + 3 клиники);
2 HR-а в штате;
Подбором в клиниках занимались все, у кого была необходимость в сотрудниках;
Отсутствовала какая-либо структура работы HR-отдела.

Главные запросы собственника:

Оцифровать и автоматизировать процесс подбора персонала;
Распределить зону ответственности между HR-отделом и другими отделами, внутри самого HR-отдела;
Доукомплектовать клиники, чтобы появилась возможность открыть еще 2 новые.

Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):

Разработали структуру компании: головной офис + 3 филиала. Теперь видно, кто и какие роли занимает в компании, кто с кем должен взаимодействовать в рамках планирования, какие свободные штатные единицы в рамках 1-3х месяцев, какие отделы и вакансии появятся в рамках года;
Переупаковали миссию и ценности. Собственник подготовил короткие видео, которые упаковали в систему адаптации, чтобы сотрудники на входе понимали базовые правила взаимодействия;
Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
Внедрили CRM-систему для ведения базы кандидатов и удобного распределения вакансий;
Внедрили дашборд с 25-ю показателями для ежедневного контроля HR-отдела;
Разработали стандарт адаптации для всех сотрудников. Все стажеры изучают всю необходимую информацию и проходят тестирование;
Провели оценку уровня корпоративной культуры, выявили точки роста и внедрили необходимые инструменты;
Внедрили систему мониторинга команды на предмет потенциального увольнения, чтобы оперативно принимать меры и вовремя реагировать на возможный уход сотрудника.

Сайт: https://dentalway.ru/
Владелец компании: Дмитрий
Город: Москва
Штат: 173 человека

КЕЙС «АРТДЕНТ»

КОМПАНИЯ «АРТДЕНТ», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

Достигнутый результат:

Все вакансии клиник закрываются в рамках «одного окна». Освободили дополнительное время у всех руководителей
Увеличили конверсию вакансий с 5% до 10-15%.
Вся база кандидатов перенесена в CRM-систему, ведется аналитика по всем ключевым показателям
Увеличили скорость закрытия вакансий в 3 раза, в том числе благодаря внедрению 3 -х дополнительных каналов привлечения кандидатов
Определили зоны роста корпоративной культуры. Повысили вовлеченность сотрудников. Люди стали охотнее рекомендовать работу в клинике своим друзьям и знакомым

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Подбором персонала занимались руководители отделов. Отсутствовала какая-либо структура и отчетность
Не было понимания, как взаимодействовать с коллективом. Почему люди увольнялись на испытательном сроке
Нет возможности открывать новые клиники, так как в действующих штат не укомплектован

Запрос собственника:
Создать в клинике HR-отдел, которые закроет задачи по подбору и даст возможность бизнесу развиваться

Наши действия:

Исходя из заданных условий, переквалифицировали и обучили ассистента владельца на HR-менеджера.
Создали организационную структуру компании, которая на данный момент состояла из 5-ти клиник. Систематизировали подход в управлении и коммуникации между клиниками.
Внедрили систему подбора, чтобы HR четко следовал алгоритму и закрывал вакансии быстро и качественно
На базе полученных ответов по опросам, провели презентацию для команды по развитию корпоративной культуры
Внедрили систему постановки задач и отчетности в HR-отделе
Внедрили инструмент «аналитическая записка» для улучшению бизнес-процессов в HR-отделе

Сайт: https://artdentnn.ru
Владелец компании: Павел
Город: Нижний Новгород
Штат: 72 человека

КЕЙС «Ардстом»

Стоматологическая клиника «Ардстом»

Исходные данные:

Штатная численность - 13 человек;
HR-отдела не было. Собственник самостоятельно занимался подбором и адаптацией персонала;
Средний срок подбора врачей - 1 год, мед. сестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца;
Отсутствие HR-структуры, метрик и прочих инструментов.

Владелец компании: Сергей
Город: Нижегородская обл., РП Ардатов
Штат: 13 человек

От себя добавлю:
Клиника находится в поселке с населением около 10 тыс. человек. Ключевая сложность - полное отсутствие подходящих специалистов в рамках локации. Мы изначально предупредили владельца, что ситуации не простая, но не безвыходная!) Очередей из кандидатов ждать не стоит, но выстроенная и адаптированная под конкретные задачи HR-система точно даст необходимый результат!

Для меня этот проект стал личным вызовом и проверкой Умного HR-отдела на прочность. Одно дело - выстраивать HR-систему для бизнеса в городах с населением от 100 тыс. до 20 млн. человек, другое - внедрить методологию подбора квалифицированных кадров для компании, которая базируется в небольшом поселке, где изначально нет необходимых людей.

Результат:

Выстроенная Умная HR-система освободила владельца от операционных задач, связанных с персоналом и у него появилось время для реализации идей по дальнейшему развитию. Собственник, уже в рамках проекта, начал прорабатывать вопрос открытия новой клиники.
В среднем, скорость подбора в компании выросла в 3-10 раз, относительно предыдущих показателей (подбора врачей - 1 год, медсестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца):
1. Выведено на адаптацию:
Врач-стоматолог, срок подбора 1,5 месяца
Дворник/уборщик, срок подбора 8 дней
Ассистент врача - стоматолога, 3 дня.
2. Готов к выходу:
Врач-стоматолог - срок подбора 7 дней, плюс 10-14 дней дней ожидания, в связи с решением релокационных вопросов.
Все функции HR-отдела выстроены и регламентированы, а владелец теперь знает, как ими управлять;
Благодаря выстроенной технологии подбора HR-менеджер легко погрузился в специфику работы профильных должностей и теперь максимально качественно проводит оценку компетенций врачей и ассистентов.

Главные запросы собственника:

Создать полноценный HR-отдел;
Снять с себя все задачи, касающиеся подбора;
Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
Сократить сроки подбора и создать кадровый резерв.

Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):

Чтобы снизить нагрузку с собственника и сразу снять с него функционал HR-отдела, мы за 2 недели нашли в команду HR-а;
Уже на старте мы понимали, что ключевым вариантом поиска кандидатов будет - релокация. Проведя аналитику З.П. в регионе, стало очевидным, что финансовая мотивация не сможет стать «главным толчком» к переезду. Зарплаты в клинике - четко в рамках региона - ни выше, ни ниже;
Для создания условий релокации, включили все необходимые инструменты корпоративной культуры влияющие на подбор, в том числе с нуля проработали философию, миссию и ценности бизнеса;
С помощью опросов провели оценку бизнес-процессов и уровня удовлетворенности действующей команды. Сформировали поэтапный план внедрений инструментов для создания высокого уровня корпоративной культуры и результативного микроклимата внутри команды;
Систематизировали подбор персонала и адаптировали его к локационным особенностям бизнеса:
1) Полностью описали путь кандидата от момента формирования портрета должности до выхода человека на адаптацию.
2) Разработали несколько гипотез для поиска узкопрофильных кандидатов (врачей).
Разработали план адаптации, который включает в себя обучение по созданной административной папке компании (миссия, ценности, история, орг. структура, внутренние правила + персональные функции);
Внедрили CRM-систему для ведение базы кандидатов. Теперь, благодаря грамотно выстроенной работе, клиника не только ускоряет свои бизнес-процессы минимум на 20%, но и сформировала кадровый резерв из потенциальных кандидатов;
Внедрили дашборд с ключевыми метриками. Определили перечень показателей, на которых сфокусировали внимание владельца. Теперь у него есть четкое понимание, сколько HR-у необходимо совершить исходящих коммуникаций, чтобы получить нужный объем интервью, а затем закрыть вакансию.

КЕЙС «Анестик»

Стоматологическая клиника «Анестик»

Исходные данные:

Функции HR-а совмещали собственник и руководители отделов.
В среднем, общими усилиями закрывали до 3-х вакансий в месяц.
Дошли до точки, в которой дальнейшее масштабирование невозможно, т.к. операционные задачи по подбору и управлению персоналом стали забирать слишком много времени.

Главные запросы собственника:

Выстроить все необходимые HR-процессы, чтобы клиника могла качественно продолжить активный рост при минимально возможном погружении собственника и директора в HR-направление.

Наши действия (несколько позиций из комплекса внедрений):

За 14 дней подобрали HR-специалиста, который успешно прошел испытательный срок и продолжает давать крутой результат, работая по выстроенной нами системе;
Исходя из стратегии развития клиники, построили организационную структуру компании (распределили роли, линии коммуникаций, добавили действующую команду и свободные вакансии);
Внедрили планирование задач в HR-отделе и других отделах клиники. В рамках одной таблицы собственник видит, какие задачи они выполняют. Для руководителей выстроили аналогичное управление уже внутри каждого блока;
Сформировали фундамент корпоративной культуры: миссия, ценности, история компании, базовые правила. Провели собрание с командой, чтобы синхронизироваться по ценностям и обновленным правилам взаимодействия;
Провели опросы на вовлеченность, лояльность и удовлетворенность бизнес-процессами, провели опрос для оценки понимания корпоративной культуры. Сформировали полугодовой план действий в разрезе всей клиники и каждого отдела по дальнейшим улучшениям;
Внедрили Умную Систему Подбора персонала;
Адаптировали AMOCRM под HR-процессы (карточки кандидатов, статусы и необходимые поля, синхронизация с Job-сайтами, логика переходов, внедрили авторский дашборд внутри самой CRM, который показывает аналитику по всем этапам воронки);
Внедрили авторский дашборд, который в рамках одной страницы демонстрирует все 25 показателей полного контроля HR-процессов в разрезе год/месяц/неделя/день;
Создали welcome-адаптацию, которая включает информацию о компании, отделе, должности. Логически скомпоновали материалы, используя текстовое, графическое и видеоизображение. Разработали тесты для оценки уровня знаний стажеров;
Внедрили систему контроля качества звонков и интервью для непрерывного повышения эффективности подбора персонала;
Создали папку HR-отдела, где расположили все рабочие документы: регламенты, шаблоны, таблицы, примеры. Расположение документов интуитивно понятно. Все документы отражают реальную работу по процессам, а не «лежат ради галочки». Данные знания легко и быстро передаются коллегам.

Сайт: https://anestik.ru/
Коммерческий директор: Всеволод
Город: Екатеринбург
Штат: 48 человек

Ключевые результаты:

90% работы выполняет HR. Собственник и руководители теперь проводят только финальные собеседования из заведомо подходящих кандидатов;
За 4 месяца нашего сотрудничества на адаптацию вывели 24 человека, 20 из которых ее успешно прошли (текучесть всего 16%);
Себестоимость вышедшего кандидата на адаптацию (включая З.П. HR-а и расходы на поиск) - 21756 т.р. /Для сравнения - средняя ставка кадрового агенства в регионе за аналогичные вакансии - 50-150 т.р./;
Средний срок выхода кандидата на адаптацию составил всего 6,3 дня;
Закрыты такие вакансии, как: руководитель колл-центра, врачи, администраторы, ассистенты, кураторы, мед. сестры;
В короткие сроки полностью пересобрали персонал в колл-центре, не потеряв при этом в качестве обработки заявок на прием;
Укомплектованность штата достигла 90%, поэтому, в рамках стратегии развития, уже осуществляется запуск новых площадей клиники. Они дадут возможность уверенно масштабировать бизнес, команду и прибыль собственника.

Этапы сотрудничества

Бесплатная онлайн встреча

Изучим ваши текущие HR-процессы, проведем демонстрацию комплекса внедрений для решения поставленных задач.

Сопровождение выстроенных HR-функций на аутсорсе /по желанию/

Берем на себя регулярный менеджмент выстроенных HR-процессов (еженедельные встречи, постановка задач и контроль за их исполнением, еженедельное предоставление обратной связи собственнику)

Ключевые задачи, которые решит проект: