Строим HR-систему для собственников стоматологий

+7 (977) 000-73-64

о нас

кейсы

H-RD

Цифры и порядок
Оцифруем ключевые процессы и внедрим 20+ HR-метрик, влияющих на выручку клиники.

Решаем все проблемы связанные с персоналом: подбор, адаптация (включая врачей), вовлеченность и управление командой, регламентация бизнес-процессов.

Система подбора и адаптации
Выстроим сильный HR-фундамент, чтобы лучшие врачи выбирали вас, а не конкурентов.

HR-фундамент для стоматологий

Снимаем до 85% операционной рутины с собственников стоматологий со штатом от 15 до 500 человек.

Высокоточная система планирования
Создадим систему, где исключены любые «я не знал» и «я забыл».

Вовлеченная команда
Сформируем продуктивную среду, где сотрудники мотивированы достигать цели вашего бизнеса.

Выстраиваем и контролируем
hr-процессы для развития стоматологии через команду:

Выстраиваем систему подбора и управления персоналом в стоматологиях: стабильный рост прибыли клиники за счет сильной команды

Посмотреть HR-процессы

После внедрения нашей HR-системы

динамика роста выручки клиентов

динамика роста выручки клиентов После внедрения нашей HR-системы

Стоматологическая клиника. Владивосток

2023 год - 960 млн.
2024 год - 1,05 млрд., старт работ по проекту
2025 год - 1.731 млрд., сопровождение

Прирост за последний год на 65%

2023 год - 52 млн.
2024 год - 222 млн., старт работ по проекту
2025 год - 486 млн., сопровождение

Стоматологическая клиника. Рязань

Прирост за последний год на 119%

2023 год - 12 млн.
2024 год - 24 млн, старт работ по проекту
2025 год - 35 млн

Стоматология. Нижегородская обл.

Прирост за последний год на 46%

2024 год - 42 млн
2025 год - 255 млн, старт работ по проекту

Стоматология. Казань

Прирост за последний год на 507%

2023 год - 137 млн.
2024 год - 252 млн.
2025 год - 297 млн, старт работ по проекту

Стоматология. Моск обл.

Прирост за последний год на 18%

ТОП-9
ежедневных HR-проблем
собственника стоматологии:

Кадровый дефицит врачей.
На работных сайтах «полтора резюме», деньги на вакансии уходят, а кандидатов нет. Как находить сильных специалистов быстро — остается загадкой.

Отсутствие кураторов лечения.
Готовых специалистов на рынке нет, а обычные менеджеры не умеют продавать дорогие планы лечения. Нужна система быстрого обучения.

Размытые зоны ответственности.
Непонятно, за что конкретно отвечают главврач, РОП, РОМ и HR. Нет прозрачных KPI, чтобы объективно оценить их эффективность.

Хаос в коммуникациях.
Постоянные конфликты и недопонимание между врачами, администраторами и кураторами из-за несогласованных процессов.

Низкая инициативность.
Сотрудники работают «от и до», не предлагая идей по улучшению. Всё развитие клиники держится только на вашем запасе энергии.

«Текучка» линейного персонала.
Администраторы и ассистенты увольняются каждые 3–6 месяцев. Бесконечный цикл подбора и обучения выматывает.

Бесконечные планерки.
Совещания превращаются в многочасовые пустые разговоры без конкретных решений и ответственных за результат.

«Операционка» на собственнике.
Вместо стратегии вы решаете очередь из мелких бытовых проблем клиники и сотрудников, которые постоянно стоят под дверью вашего кабинета.

Давление по зарплате.
Врачи требуют повышения %, нарушая экономику клиники, а вы вынуждены идти на уступки, чтобы не потерять специалиста.

Цифры и результаты, которые получает собственник, сотрудничая с нами:

У НАС ЕСТЬ комплексное HR-РЕШЕНИЕ
всех вышеперечисленных проблем!

У НАС ЕСТЬ ГОТОВОЕ HR-РЕШЕНИЕ всех вышеперечисленных проблем!

Подбор или замену HR-а

За 7-20 дней найдем сотрудника, которого обучим/адаптируем и интегрируем в выстроенные нами бизнес-процессы.

Регламентацию и автоматизацию HR-процессов

Наша база — 100+ документов, описывающих результативную технологию выполнения всех HR-функций для стоматологий. Все документы мы полностью адаптируем под вашу клинику и ее задачи. При замене HR-а, новый сотрудник сразу работает по готовым процессам, не снижая их качество.

До 15 вакансий ежемесячно закрывает 1 HR, работая по выстроенной нами технологии.

Для каждой должности мы создаем, регламентируем и оцифровываем свою уникальную воронку подбора, которая позволяет закрывать любые, даже узкопрофильные вакансии.

1) Собственник бизнеса со штатом 40-400 человек.
2) Хотите больше зарабатывать
и стабильно развивать бизнес.
3) Хотите не раздувать ФОТ,
но видеть максимальную
отдачу от своей команды

Рост финансовых показателей

Наше HR-решение — это драйвер развития и роста прибыли клиники. Системная работа с командой напрямую двигает вверх эти ключевые показатели. Скорость этого движения зависит от поставленных вами целей и задач, которые мы возьмем за основу при выстраивании HR-процессов.

Сильную команду, способную выкладываться на 100%

Строим систему управление командой на базе SMART-целей, ценностей и вовлечения в бизнес. Сотрудники искренне любят клинику, работают на общий результат и демонстрируют максимальную отдачу.

До 80% стажеров результативно проходят исп. срок

Наша технология адаптации помогает кандидатом успешно проходить онбординг и в кратчайшие сроки выводит их на заданные показатели эффективности. Клиника быстрее получает окупаемость новичка и не тратит силы на постоянные замены.

До 90% личного времени собственника, свободного от операционного HR-управления

Мы полностью забираем на себя всю ежедневную HR-рутину: операционное руководство, постановку задач, контроль показателей и команды. От вас ожидаем только планы и вектор развития. Остальное берем на себя.

Снижение текучести кадров до 10-15%

Прозрачная система мотивации, карьерный трек и высокий уровень корпоративной культуры удерживают сильных специалистов. Клиника сохраняет экспертизу и не теряет клиентов из-за ухода ТОП-овых врачей и кураторов.

Сокращение расходов на подбор в 2-4 раза.

Средняя себестоимость кандидата - 25-40 т.р., в которые уже включены З.П. HR-а и все расходы на поиск кандидатов. Каждый рубль используется эффективно и деньги клиники не тратятся на бесконечный подбор и кадровые агентства.

ПОЛУЧИТЬ наше HR-РЕШЕНИЕ

КЕЙСЫ

подробнее

«32» Центр стоматологии и косметологии

до:

Закрыто 9 вакансий
Выстроена результативная HR-система
Уровень вовлеченности команды 80%

Управленцы перегружены HR-задачами
Процесс подбора персонала хаотичен

после:

Чебоксары

подробнее

Сеть стоматологий Simpladent

ДО:

Минск/Самара

Врачебные вакансии закрывалисьдо 6 месяцев
HR-процессы велись хаотично
Возможный срыв сроков запуска новой клиники

после:

Запустили клинику в Самаре
В Самаре закрыто 16 вакансий
В Минске 5 врачей получают аккредитацию
Клиника получила целостную HR-систему

подробнее

Прима-Дент

до:

За год закрыто всего 5 вакансий
Функции HR размыты между всеми сотрудниками
Собственник перегружен и тонет в операционке

Открыли второй филиал клиники
Штат вырос с 55 до 83 человек
Себестоимость одной закрытой вакансии всего 20118 руб
eNPS 95%

после:

Чебоксары

подробнее

Artis

Годовое сопровождение

Открыли новую клинику
За 12 месяцев было выведено 100 человек в клинику
Виталий месяцами вообще не погружался в HR-процессы
Удовлетворенность бизнес-процессами: выросла с 27,3% до 36%

Рязань

подробнее

Казань

Призматика

до:

Долго закрываются вакансии - от 4-х недель
Собственник погружен в подбор, нет времени на стратегию

Увеличили выручку за счет укомплектованности штата
Штат вырос с 60 до 90 человек за 4 месяца
Собственник не занимается подбором персонала

после:

подробнее

Екатеринбург

ANESTIK

Годовое сопровождение:

Укомплектовали штат до 95%
Средний срок закрытия вакансий 7–15 дней
Закрыт весь спектр ключевых позиций: РОП, ортопед-имплантолог, терапевт, ассистенты, кураторы лечения, гигиенист, маркетолог, операторы КЦ, главный бухгалтер, санитарки.
Рост вовлеченности команды с 58,8% до 71%
Собственник вообще не погружается в HR-задачи

подробнее

Владивосток

George Group

до:

Срок подбора врачей до 6 месяцев
Руководители отделов сами ищут персонал, теряя время и фокус
Нет системы адаптации, отчетности и CRM

Срок подбора сокращен в 2 раза.
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий
Контроль HR-отдела - 15 минут в день

подробнее

Владивосток

George Group

Годовое сопровождение

Контроль работы всех HR-процессов в соответствии со стратегическими задачами собственника
За первые полгода 2025 г. годовой оборот вырос на 25% по отношению к предыдущему году, за счет эффективной работы команды.
Увеличили скорость распаковки стажеров (выход на рабочие показатели) с 35 до 60%.

подробнее

Рязань

Artis

до:

Подбор «всеми подряд»: хаос, низкое качество и отсутствие адаптации
«Простой» площадей клиники из-за нехватки штата
Владелец увяз в подборе

после:

Полностью укомплектован штат клиники
Текучка на испытательном сроке — 0%
Появились время и ресурсы, для открытия новой клиники

подробнее

Нижний Новгород

Артдент

до:

Штат не укомплектован, из-за чего невозможно открывать новые клиники.
Руководители застряли в подборе
Люди уходят на испытательном сроке

после:

Скорость подбора выросла в 2,5 раза.
Выстроена Hr-система и все функции делегированы на бизнес-ассистента

подробнее

РП Ардатов

Ардстом

до:

Нет HR
На поиск врачей уходило до 12 месяцев, в связи со сложной локацией

после:

Укомплектован штат
Скорость закрытия вакансий выросла в 10 раз
Собственник запустил процесс открытия второй клиники

подробнее

Екатеринбург

Anestik

до:

В месяц закрывалось не более 3-х вакансий
Собственник тратил очень много времени на HR-операционку

после:

За 4 месяца закрыто 24 вакансии
Средний срок закрытия вакансий 7-9 дней
Собственник больше не погружен в HR-процессы

подробнее

Москва

TvoiStom

до:

Бесконечная операционка владельца и подбор «как-нибудь»
Адаптация в стиле «коллеги помогут»
Нет регламентов и понимания, как системно искать врачей.

после:

Выручка клиники х2 за 4 месяца.
Закрыто 18 вакансий, клиника укомплектована
Регламентированные HR-процессы высвободили личное время собственника

подробнее

Москва

Dental Wey

до:

Хаос в сети из 3 клиник: подбором занимались все.
Нет структуры HR-отдела и системы контроля 150 сотрудников.
Саботаж и манипуляции в коллективе.

после:

Рост штата до 173 человек
Собственник запускает новые клиники.
Внедрены инструменты по развитию корпоративной культуры, саботажники «обезврежены»

КЕЙС «GEORGE GROUP»

КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

ДО:

Подбор сотрудников осуществляют руководители отделов
Срок закрытия одной вакансий 1-6 месяцев

ПОСЛЕ:

Весь найм делегирован на HR-отдел
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий

Исходные данные клиники:

Пробовали самостоятельно подбирать и работать с HR-специалистами, но результата не получили. Подбором занимались руководители отделов, но это отнимало много времени и было максимально неэффективно
Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
Срок подбора врачей доходил до 6-ти месяцев

Запрос собственника:
Построить HR-отдел, уменьшить срок закрытия вакансий, оцифровать корпоративную культуру и улучшить бизнес-процессы в клинике

Наши действия:

«Под ключ» за 2 недели нашли руководителя HR-отдела
Перестроили организационную структуру. Распределили роли, исходя из их функционала. Визуально отделили головную компанию и филиалы. Выявили основные нити взаимодействия внутри клиник + сотрудников, которые выполняют сразу несколько ролей (чтобы в дальнейшем сделать упор в подборе на эти позиции, избежав перегрузки сотрудников)
Оцифровали корпоративную культуру.
Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
На основании полученных данных, сформировали точечный план действий: что сделать, чтобы повысить вовлеченность и продуктивность команды
Внедрили HR CRM-систему. Отказались от эксель таблиц.
Под каждую должность сформировали индивидуальную воронку по подбору.
Разработали систему адаптации для сотрудников. Теперь стажеры самостоятельно проходят Welcome-адаптацию за 1-3 дня(философия, правила, его роль в клинике).
Внедрили систему постановки задач с контрольными точками: месяц/неделя/день
Разработали систему отчетности, которая показывает цифры каждого этапа воронки подбора в рамках года/месяца/недели/дня. HR-отдел не просто собирает цифры, а формирует гипотезы по улучшению показателей и их проработки.
Внедрили контроль качества звонков и интервью. Каждую неделю проходит разбор и повышение качества диалогов
Внедрили систему мотивации в HR-отделе, привязанную к выполненным задачам.

Сайт: https://g-george.ru
Владелец компании: Георгий
Город: Владивосток
Штат: 450 человек

Достигнутый результат:

Сократили средний срок подбора сотрудников, в среднем, в 2 раза.
Два сотрудника HR-отдела (руководитель + рекрутер) закрывают 12-14 вакансий в месяц . На 12 июля 2024 года имеем все предпосылки, чтобы побить и этот рекорд)
Собственник проверяет работу HR-отдела по одному документу, что сильно экономит время. Знает, где посмотреть и проверить качество выполненной работы.
Полугодовой % текучки персонала в клинике всего 5,5%
Средняя себестоимость одной закрытой вакансии - 28 000 тр
% Вовлеченности персонала по опросу Gallup - 73%

На данный момент, продолжаем взаимодействие с собственником, сопровождая работу HR-отдела: прорабатываем систему релокации врачей и дальнейшее повышение качества показателей подбора кандидатов и корпоративной культуры.

КЕЙС «GEORGE GROUP»

КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

Годовое сопровождение:

За первые полгода 2025г. Оборот вырос на 25% по отношению к прошлому году
Увеличили % прохождения адаптации с 35 до 60%
Вакансии закрываются в срок без участия собственника

На данный момент, уже в рамках «сопровождения», мы 9-ый месяц подряд продолжаем наше сотрудничество.

Вот интересные мысли собственника о проделанной работе:

Очень важной частью проекта стали цифры
Сейчас есть четкое понимание, чем должен HR заниматься, какие у него три основные зоны ответственности
Найм стал более качественным, у нас снизилась текучка, мы стали лучше понимать, кого мы нанимаем, кого мы ищем, стал лучше фильтр на входе
Сейчас мы нанимаем даже с запасом людей, чтобы быть готовым к каким-то непредвиденным увольнениям
Меньше стало негативщиков, у нас произошло и обновление коллектива благодаря проекту
Я, кстати, не помню ни одного увольнения по причине недовольства компанией именно за этот год

И так, к результатам в цифрах:

Штат компании вырос на 15% - это +60 новых сотрудников, прошедших испытательный срок;
Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
Среднеежемесячная текучесть штатного персонала на протяжении 9 месяцев находится в диапазоне 2%;
Средняя себестоимость подбора персонала в месяц составляет около 27-28 т.р.
Уровень вовлеченности команды, по замерам через 6 и 12 месяцев, остался на прежнем высоком уровне - 73%
Уровень удовлетворенности бизнес-процессами вырос с 8% до 49%
eNPS вырос с 78% до 85%
Все задачи HR-отдела прозрачны. Можно в любое время открыть отчет по метрикам и посмотреть информацию в разрезе любого периода и любой вакансии. Посмотреть над какими задачами сейчас работает HR-отдел и какая по ним динамика.
Выручка клиники тоже выросла, все инвестиции в HR-отделе окупились. Но эти данные под NDA.

Дополнительно хочу отметить:

Компания полностью оцифровала работу с персоналом: от момента знакомства кандидата с компанией до увольнения сотрудника. Благодаря такому массиву данных у HR-отдела есть огромный набор инструментов, с помощью которых создается высокая корпоративная культура, направленная на повышение общей продуктивности и снижение текучести персонала.
Правильно выстроенный подбор позволяет быстро находить подходящих кандидатов, а сниженный % текучести на адаптации лишний раз подтверждает его высокий уровень качества.

ВАЖНО! На штат в 400+ человек в HR-отделе работают 2 сотрудника: Руководитель отдела и HR. HR-отдел работает строго в рамках выстроенной нами HR-системы. Если быть честным, то команда проделала огромнейшую работу. На самом деле на такой штат обычно требуется больше персонала в HR-отделе. Учитывая, что сеть клиник продолжает развиваться сейчас запущен поиск еще одного специалиста в отдел.

Сайт: https://g-george.ru
Владелец компании: Георгий
Город: Владивосток
Штат: 450+ человек

Впереди у нас новый этап сотрудничества, а значит мы продолжим улучшать текущие показатели и помогать George Group следовать своей философии и достигать поставленных целей.

КЕЙС «Artis»

Стоматологическая сеть клиник «Artis»

Мысли собственника после окончания работы над проектом:

HR-отдел - один из самых первых отделов, если вы хотите расти, равиваться и строить гармоничную компанию
На старте проекта сначала было ощущение «как это прикольно», а потом осознание сколько же внутри работы
Мы уже прогнозируемо пониманием, в какие сроки к нам выйдет человек, устраивающий нас по наши параметрам
Если соблюдать технологию развития корпоративной культуры, то можно создать хорошую замотивированную команду
Именно в рамках проекта мы поняли, как правильно использовать миссию и ценности
Благодаря выстроенному подбору, до нас доходят качественные сотрудники
Когда процессы подбора и адаптации прописаны, то жить становится немножко проще

Исходные данные:

Штат компании на момент запуска - 43 человека;
В компании не было HR-а;
Подбор персонала осуществлялся «всеми подряд», что сказывалось на его скорости и качестве;
Отсутствовала адаптация для новых сотрудников, приходилось «на пальцах» объяснять базовые вещи.

Запрос собственника:

Помочь найти HR-менеджера;
Построить систему подбора, которая способна быстро разворачивать структуру компании при масштабировании;
Создать корпоративную культуру, направленную на удержание и повышение продуктивности команды;
Создать для собственника удобные механизмы управления HR-отделом.

Что сделали (некоторые позиции из общего объема внедрений):

Разработали организационную структуру компании с учетом концепции развития на будущий год;
Разработали систему ежемесячного планированию в HR-отделе, который отражает перечень задач и их результаты;
Полностью упаковали философию клиники в понятные и простые смыслы: миссия, ценности;
Транслировали команде новую концепцию развития клиники;
Провели ряд опросов для оцифровки корпоративной культуры, составили дорожную карту ее развития на ближайшие 6 месяцев;
Для новых вакансий разработали воронку по подбору, которая включает: портрет должности, скрипты диалогов, методы оценки кандидатов, инструменты по увеличению конверсии доходимости;
Внедрили CRM-систему для оцифровки и ускорения подбора персонала;
Внедрили дашборд для контроля более 20 показателей в работе HR-отдела;
Создали welcome-адаптацию для все типов должностей. Запустили проект по переносу на платформу Ispring;
Все функции HR-отдела упакованы в должностную папку и регламентированы. Отвечают на вопрос: «что» и «как выполнить».

Результат:

В соответствии с планом, HR закрыл 7 вакансий в установленные сроки;
Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
У собственника появилось время на решение стратегических задач;
Благодаря закрытым вакансиям стал заполняться «второй этаж» действующей клиники. Сейчас идет подготовка к запуску второй клиники;
Открытие второй клиники в рамках текущего года. Идет активная подготовка к запуску;
Владелец не участвует в подборе персонала, кроме согласования топовых позиций;
Средний срок закрытия вакансии - 10 рабочих дней;
Себестоимость кандидата, вышедшего на адаптацию - 13148 р;
Текучесть персонала на адаптации 4,2% (первый месяц);
Текучесть персонала на испытательном сроке 0% (второй и третий месяц);
Собственник знает, какие ставить задачи HR-у, как проверить их исполнение и его эффективность.

От себя хочу добавить, что рад, что моя работа меняет сознание предпринимателей и они наглядно видят, как выстроенная HR-система становится реально мощным фундаментом для роста и развития их бизнеса!

Сайт: https://artis-dental.ru
Владелец компании: Виталий
Город: Рязань
Штат: 60 человек

КЕЙС «TVOISTOM»

КОМПАНИЯ «TVOISTOM», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

На момент запуска проекта общий штат 2-х клиник - 20 человек. Собственник 24/7 занимался всем:

Вел приемы пациентов
Управлял командой
Сам искал сотрудников
Бесконечно решал только текущие операционные задачи, без возможности полноценно погрузиться в масштабирование

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Бесконечная операционка и отсутствие свободного времени у владельца.
Полное отсутствие документации в HR-отделе
Есть только приблизительное понимание, где и как искать людей
Вся адаптация в формате «как-то сам, коллеги помогут»
Корпоративной культурой никто не занимается, все идет своим чередом

Запрос собственника:
Увеличить количество клиник, за счет подбора крутой команды и независимой работы HR-отдела

Наши действия:

Мы «под ключ» нашли HR-а за 2 недели;
Создали организационную структуру компании, что бы распределить все должности. Так собственник увидел: «какие позиции ему надо закрыть, чтобы перестать заниматься операционкой»;
Разработали философию компанию: миссию, ценности, историю развития. Презентовали обновленную информацию команде и зашили ее в систему адаптации;
Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
Структурировали систему подбора. HR, который раньше никогда не занимался подбором врачей, теперь быстро и легко погружается в новые для себя должности и качественно осуществляет подбор сотрудников;
Разработали адаптацию так, чтобы стажер сам изучал всю информацию. Структура адаптации понятна, удобна и интересна для изучения. Основная цель - «продать компанию», обучить и, на всякий случай, отсеять тех, в ком возможно ошиблись при подборе;
Создали дашборд с ключевыми метриками по HR-отделу и компании;- Повысили качество интервью за счет регулярной прослушки и предоставления обратной связи;- Регламентировали все операционные действия HR-а так, что собственник знает, куда посмотреть и как проверить работу сотрудника.

Достигнутый результат:

Среднеежемесячная выручка клиники на 4-й месяц сотрудничества выросла в 2 раза! И это не предел, т.к. многие сотрудники еще на стадии «распаковки». В ближайшее время ожидаем увеличение продуктивности и и роста выручки.
Сэкономили несколько лет на стандартизации процессов по HR-отделу и компании, внедрив 100+ регламентов, таблиц, шаблонов.
Закрыто 18 вакансий за 4 месяца. Раньше за аналогичный период закрывались 3-5.
Средний срок закрытия одной вакансии - 2 недели;
подняли Уровень вовлеченности персонала до 86%. Сотрудники стали классно проявляться, например: у администратора клиники раскрылся талант создавать рилс для контента. Увеличилось количество просмотров в соц. сетях;
Снизили среднюю стоимость закрытия вакансии до 10 800 тр. Если кадровые агентства берут за работу 1-3 оклад от з.п. кандидата, то например вакансию, за 60 00 тр мы закрываем в 6 раз дешевле.
Собственник вообще не занимается подбором. Уменьшил количество приемов, делегировав их на команду. Появилось больше свободного времени.
Все вопросы по персоналу решаются на уровне HR.

Сайт: https://tvoistom.ru
Владелец компании: Кадыржан
Город: Москва
Штат: 20 человек

КЕЙС «Dental Way»

Стоматологическая сеть клиник «Dental Way»

Дмитрий, благодарим за сотрудничество и доверие 🤝!

Результат:

Штатная численность со 151 сотрудника увеличилась до 173 сотрудников;
Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
Себестоимость вышедшего стажера = 27018 р;
80% стажеров проходили адаптацию (1 месяц);
0% текучесть стажеров на испытательном сроке (2-3 месяц);
Ежемесячная текучесть штатного персонала = 2,9%;
Собственник уже в этом году приступает к реализации плана по запуску новых клиник;
Сотрудники стали соблюдать правила корпоративной культуры. Никто не пытается манипулировать и саботировать процессы; Теперь понимают, что найти замену - больше не проблема;
В общий чат поступают благодарности в адрес HR-отдела;
Действующая команда стала активнее проявляться: участвуют в реализации задач по корпоративной культуре;
Увеличилось количество рекомендаций со стороны действующего персонала, так и со стороны кандидатов и уволившихся сотрудников.

Честно признаюсь, долго ждал результатов именно этого кейса!) И вот почему…

Иногда на консультациях сомневающиеся собственники задают мне вопрос: «А были ли у вас неуспешные кейсы, когда система не сработала эффективно?» Сейчас, с гордостью могу сказать - нет!

Наша HR-система доказала, что может давать крутые результаты в любой компании. Но иногда бывают очень сложные проекты…)

С компанией «Dental Way» мы сильно забуксовали на старте из-за сложных процессов смены команды и вышли за все возможные временные рамки. У нас были напряженные диалоги с Дмитрием и даже обоюдно мелькала мысль прекратить сотрудничество. Но, профессиональное спортивное прошлое не дает мне сдаваться на полпути. И на одной из совместных встреч мы оба пришли к выводу - что надо сделать! И мы сделали! Добились отличного результата!

Исходные данные:

Штат компании на момент запуска - 151 человек (головной офис + 3 клиники);
2 HR-а в штате;
Подбором в клиниках занимались все, у кого была необходимость в сотрудниках;
Отсутствовала какая-либо структура работы HR-отдела.

Главные запросы собственника:

Оцифровать и автоматизировать процесс подбора персонала;
Распределить зону ответственности между HR-отделом и другими отделами, внутри самого HR-отдела;
Доукомплектовать клиники, чтобы появилась возможность открыть еще 2 новые.

Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):

Разработали структуру компании: головной офис + 3 филиала. Теперь видно, кто и какие роли занимает в компании, кто с кем должен взаимодействовать в рамках планирования, какие свободные штатные единицы в рамках 1-3х месяцев, какие отделы и вакансии появятся в рамках года;
Переупаковали миссию и ценности. Собственник подготовил короткие видео, которые упаковали в систему адаптации, чтобы сотрудники на входе понимали базовые правила взаимодействия;
Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
Внедрили CRM-систему для ведения базы кандидатов и удобного распределения вакансий;
Внедрили дашборд с 25-ю показателями для ежедневного контроля HR-отдела;
Разработали стандарт адаптации для всех сотрудников. Все стажеры изучают всю необходимую информацию и проходят тестирование;
Провели оценку уровня корпоративной культуры, выявили точки роста и внедрили необходимые инструменты;
Внедрили систему мониторинга команды на предмет потенциального увольнения, чтобы оперативно принимать меры и вовремя реагировать на возможный уход сотрудника.

Сайт: https://dentalway.ru/
Владелец компании: Дмитрий
Город: Москва
Штат: 173 человека

КЕЙС «АРТДЕНТ»

КОМПАНИЯ «АРТДЕНТ», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ

Достигнутый результат:

Все вакансии клиник закрываются в рамках «одного окна». Освободили дополнительное время у всех руководителей
Увеличили конверсию вакансий с 5% до 10-15%.
Вся база кандидатов перенесена в CRM-систему, ведется аналитика по всем ключевым показателям
Увеличили скорость закрытия вакансий в 3 раза, в том числе благодаря внедрению 3 -х дополнительных каналов привлечения кандидатов
Определили зоны роста корпоративной культуры. Повысили вовлеченность сотрудников. Люди стали охотнее рекомендовать работу в клинике своим друзьям и знакомым

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Подбором персонала занимались руководители отделов. Отсутствовала какая-либо структура и отчетность
Не было понимания, как взаимодействовать с коллективом. Почему люди увольнялись на испытательном сроке
Нет возможности открывать новые клиники, так как в действующих штат не укомплектован

Запрос собственника:
Создать в клинике HR-отдел, которые закроет задачи по подбору и даст возможность бизнесу развиваться

Наши действия:

Исходя из заданных условий, переквалифицировали и обучили ассистента владельца на HR-менеджера.
Создали организационную структуру компании, которая на данный момент состояла из 5-ти клиник. Систематизировали подход в управлении и коммуникации между клиниками.
Внедрили систему подбора, чтобы HR четко следовал алгоритму и закрывал вакансии быстро и качественно
На базе полученных ответов по опросам, провели презентацию для команды по развитию корпоративной культуры
Внедрили систему постановки задач и отчетности в HR-отделе
Внедрили инструмент «аналитическая записка» для улучшению бизнес-процессов в HR-отделе

Сайт: https://artdentnn.ru
Владелец компании: Павел
Город: Нижний Новгород
Штат: 72 человека

КЕЙС «Ардстом»

Стоматологическая клиника «Ардстом»

Исходные данные:

Штатная численность - 13 человек;
HR-отдела не было. Собственник самостоятельно занимался подбором и адаптацией персонала;
Средний срок подбора врачей - 1 год, мед. сестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца;
Отсутствие HR-структуры, метрик и прочих инструментов.

Владелец компании: Сергей
Город: Нижегородская обл., РП Ардатов
Штат: 13 человек

От себя добавлю:
Клиника находится в поселке с населением около 10 тыс. человек. Ключевая сложность - полное отсутствие подходящих специалистов в рамках локации. Мы изначально предупредили владельца, что ситуации не простая, но не безвыходная!) Очередей из кандидатов ждать не стоит, но выстроенная и адаптированная под конкретные задачи HR-система точно даст необходимый результат!

Для меня этот проект стал личным вызовом и проверкой Умного HR-отдела на прочность. Одно дело - выстраивать HR-систему для бизнеса в городах с населением от 100 тыс. до 20 млн. человек, другое - внедрить методологию подбора квалифицированных кадров для компании, которая базируется в небольшом поселке, где изначально нет необходимых людей.

Результат:

Выстроенная Умная HR-система освободила владельца от операционных задач, связанных с персоналом и у него появилось время для реализации идей по дальнейшему развитию. Собственник, уже в рамках проекта, начал прорабатывать вопрос открытия новой клиники.
В среднем, скорость подбора в компании выросла в 3-10 раз, относительно предыдущих показателей (подбора врачей - 1 год, медсестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца):
1. Выведено на адаптацию:
Врач-стоматолог, срок подбора 1,5 месяца
Дворник/уборщик, срок подбора 8 дней
Ассистент врача - стоматолога, 3 дня.
2. Готов к выходу:
Врач-стоматолог - срок подбора 7 дней, плюс 10-14 дней дней ожидания, в связи с решением релокационных вопросов.
Все функции HR-отдела выстроены и регламентированы, а владелец теперь знает, как ими управлять;
Благодаря выстроенной технологии подбора HR-менеджер легко погрузился в специфику работы профильных должностей и теперь максимально качественно проводит оценку компетенций врачей и ассистентов.

Главные запросы собственника:

Создать полноценный HR-отдел;
Снять с себя все задачи, касающиеся подбора;
Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
Сократить сроки подбора и создать кадровый резерв.

Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):

Чтобы снизить нагрузку с собственника и сразу снять с него функционал HR-отдела, мы за 2 недели нашли в команду HR-а;
Уже на старте мы понимали, что ключевым вариантом поиска кандидатов будет - релокация. Проведя аналитику З.П. в регионе, стало очевидным, что финансовая мотивация не сможет стать «главным толчком» к переезду. Зарплаты в клинике - четко в рамках региона - ни выше, ни ниже;
Для создания условий релокации, включили все необходимые инструменты корпоративной культуры влияющие на подбор, в том числе с нуля проработали философию, миссию и ценности бизнеса;
С помощью опросов провели оценку бизнес-процессов и уровня удовлетворенности действующей команды. Сформировали поэтапный план внедрений инструментов для создания высокого уровня корпоративной культуры и результативного микроклимата внутри команды;
Систематизировали подбор персонала и адаптировали его к локационным особенностям бизнеса:
1) Полностью описали путь кандидата от момента формирования портрета должности до выхода человека на адаптацию.
2) Разработали несколько гипотез для поиска узкопрофильных кандидатов (врачей).
Разработали план адаптации, который включает в себя обучение по созданной административной папке компании (миссия, ценности, история, орг. структура, внутренние правила + персональные функции);
Внедрили CRM-систему для ведение базы кандидатов. Теперь, благодаря грамотно выстроенной работе, клиника не только ускоряет свои бизнес-процессы минимум на 20%, но и сформировала кадровый резерв из потенциальных кандидатов;
Внедрили дашборд с ключевыми метриками. Определили перечень показателей, на которых сфокусировали внимание владельца. Теперь у него есть четкое понимание, сколько HR-у необходимо совершить исходящих коммуникаций, чтобы получить нужный объем интервью, а затем закрыть вакансию.

КЕЙС «Анестик»

Стоматологическая клиника «Анестик»

Исходные данные:

Функции HR-а совмещали собственник и руководители отделов.
В среднем, общими усилиями закрывали до 3-х вакансий в месяц.
Дошли до точки, в которой дальнейшее масштабирование невозможно, т.к. операционные задачи по подбору и управлению персоналом стали забирать слишком много времени.

Главные запросы собственника:

Выстроить все необходимые HR-процессы, чтобы клиника могла качественно продолжить активный рост при минимально возможном погружении собственника и директора в HR-направление.

Наши действия (несколько позиций из комплекса внедрений):

За 14 дней подобрали HR-специалиста, который успешно прошел испытательный срок и продолжает давать крутой результат, работая по выстроенной нами системе;
Исходя из стратегии развития клиники, построили организационную структуру компании (распределили роли, линии коммуникаций, добавили действующую команду и свободные вакансии);
Внедрили планирование задач в HR-отделе и других отделах клиники. В рамках одной таблицы собственник видит, какие задачи они выполняют. Для руководителей выстроили аналогичное управление уже внутри каждого блока;
Сформировали фундамент корпоративной культуры: миссия, ценности, история компании, базовые правила. Провели собрание с командой, чтобы синхронизироваться по ценностям и обновленным правилам взаимодействия;
Провели опросы на вовлеченность, лояльность и удовлетворенность бизнес-процессами, провели опрос для оценки понимания корпоративной культуры. Сформировали полугодовой план действий в разрезе всей клиники и каждого отдела по дальнейшим улучшениям;
Внедрили Умную Систему Подбора персонала;
Адаптировали AMOCRM под HR-процессы (карточки кандидатов, статусы и необходимые поля, синхронизация с Job-сайтами, логика переходов, внедрили авторский дашборд внутри самой CRM, который показывает аналитику по всем этапам воронки);
Внедрили авторский дашборд, который в рамках одной страницы демонстрирует все 25 показателей полного контроля HR-процессов в разрезе год/месяц/неделя/день;
Создали welcome-адаптацию, которая включает информацию о компании, отделе, должности. Логически скомпоновали материалы, используя текстовое, графическое и видеоизображение. Разработали тесты для оценки уровня знаний стажеров;
Внедрили систему контроля качества звонков и интервью для непрерывного повышения эффективности подбора персонала;
Создали папку HR-отдела, где расположили все рабочие документы: регламенты, шаблоны, таблицы, примеры. Расположение документов интуитивно понятно. Все документы отражают реальную работу по процессам, а не «лежат ради галочки». Данные знания легко и быстро передаются коллегам.

Сайт: https://anestik.ru/
Коммерческий директор: Всеволод
Город: Екатеринбург
Штат: 48 человек

Ключевые результаты:

90% работы выполняет HR. Собственник и руководители теперь проводят только финальные собеседования из заведомо подходящих кандидатов;
За 4 месяца нашего сотрудничества на адаптацию вывели 24 человека, 20 из которых ее успешно прошли (текучесть всего 16%);
Себестоимость вышедшего кандидата на адаптацию (включая З.П. HR-а и расходы на поиск) - 21756 т.р. /Для сравнения - средняя ставка кадрового агенства в регионе за аналогичные вакансии - 50-150 т.р./;
Средний срок выхода кандидата на адаптацию составил всего 6,3 дня;
Закрыты такие вакансии, как: руководитель колл-центра, врачи, администраторы, ассистенты, кураторы, мед. сестры;
В короткие сроки полностью пересобрали персонал в колл-центре, не потеряв при этом в качестве обработки заявок на прием;
Укомплектованность штата достигла 90%, поэтому, в рамках стратегии развития, уже осуществляется запуск новых площадей клиники. Они дадут возможность уверенно масштабировать бизнес, команду и прибыль собственника.

КЕЙС «ПРИЗМАТИКА»

СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИКА «ПРИЗМАТИКА»

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Функции HR-а совмещали собственник и руководители отделов.
Средний срок закрытия вакансий от 4-х недель.
Не хватало знаний и инструментов, чтобы увеличить качество подбора и повысить общую эффективность команды.

ГЛАВНЫЕ ЗАПРОСЫ СОБСТВЕННИКА:

Выстроить все необходимые HR-процессы, чтобы клиника могла качественно продолжить активный рост при минимально возможном погружении собственника и директора в HR-направление.

НАШИ ДЕЙСТВИЯ (НЕСКОЛЬКО ПОЗИЦИЙ ИЗ КОМПЛЕКСА ВНЕДРЕНИЙ):

Доработали организационную структуру клиники (распределили роли, линии коммуникаций, добавили действующую команду и свободные вакансии).
Доработали основы корпоративной культуры: миссия, ценности, история компании, базовые правила.
Провели опросы на вовлеченность, лояльность и удовлетворенность бизнес-процессами, провели опрос для оценки понимания корпоративной культуры. Исходя из результатов, разработали годовой план по развитию корпоративной культуры.
Выстроили планирование по задачам в HR-отделе и других отделах клиники на платформе YouGile. Выстроили логику формирования задач, переходы по этапам, синхронизацию задач между отделами, контроль выполнения задач.
Внедрили нашу Умную Систему Подбора персонала. Разработали индивидуальные воронки подбора для каждой должности, создали тестирования для должностей, подготовили индивидуальные презентационные материалы для кандидатов с целью увеличения доверия и создания wow-эффекта.
Адаптировали AmoCRM под HR-процессы (карточки кандидатов, статусы и необходимые поля, синхронизация с Job-сайтами, логика переходов, внедрили авторский дашборд внутри самой CRM, который показывает аналитику по всем этапам воронки).
Внедрили авторский дашборд, который в рамках одной страницы демонстрирует все 25 показателей полного контроля HR-процессов в разрезе год/месяц/неделя/день.
Создали welcome-адаптацию в Platrum, включающую информацию о компании, отделе, должности. Логически скомпоновали материалы, используя текстовое, графическое и видеоизображение. Разработали тесты для оценки уровня знаний стажеров.
Внедрили систему контроля качества звонков и интервью для непрерывного повышения эффективности подбора персонала.
Создали папку HR-отдела, где расположили все рабочие документы: регламенты, шаблоны, таблицы, примеры. Расположение документов интуитивно понятно. Все документы отражают реальную работу по процессам, а не «лежат ради галочки». Эти знания легко и быстро передаются коллегам.
Полностью оцифровали весь путь человека от момента получения резюме до даты увольнения. Каждый цикл взаимодействия подкреплен аналитическими данными, результатами самого кандидата, общечеловеческой характеристикой. На основании массива данных для каждой должности теперь можно собрать идеальную комбинацию успешного сотрудника и быстро его найти

Собственник: Ленар
Город: Казань
Штат: 60 человек
Сайт: https://prismatica-clinic.ru/

МЫСЛИ СОБСТВЕННИКА ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ РАБОТЫ НАД ПРОЕКТОМ:

Видно, что мы начали привлекать более подходящих и квалифицированных людей. Они более осознанные, быстрее заходят и быстрее распаковываются;
Теперь понимаю, что все-таки надо было давно выстроить HR-функцию, и упущенной выгоды было бы намного меньше; Проект действительно был очень объемным. Я, несмотря на то, что достаточно опытный и успел в разных сферах поработать - нашел много интересного, что по итогу внедряли быстро. Ловили себя на мысли: «О, ничего себе, вот это, инсайты!»;
У нас теперь абсолютно каждый управленец или специалист мыслит форматом регламентов, постановкой задач, дедлайнов, декомпозицией. Хотя до этого, еще 4-5 месяцев назад, они все это называли ругательными словами.)

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:

За 4 месяца штат клиники увеличился на 30 человек.
Средний срок выхода стажера на адаптацию сократился до 2 недель.
Среднее количество вышедших кандидатов в месяц увеличилось с 3-5 до 8-10 человек.
За счет увеличения % укомплектованности штата выросла среднемесячная выручка клиники (!).
Помогли найти исполнительного директора. Собственник снял с себя часть операционной работы.
Текучесть штатного персонала не превышает 4,5%, что говорит о высоком уровне выстроенной корпоративной культуры.

КЕЙС «Прима-дент»

СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИКА «Прима-дент»

Как за 4 месяца построить HR-систему «под ключ» в стоматологии, увеличить количество закрытых вакансий и успешно открыть вторую клинику

СЛОВО СОБСТВЕННИКУ КЛИНИКИ:
«Ваша технология подбора — это для меня открытие. Раньше я отсматривала по 15-20 человек на место, теперь выбираю лучшего из 3 целевых кандидатов. При открытии новой клиники я показала сотрудникам оргструктуру, объяснила роли, ответственность — и все сразу поняли свои задачи. Качество подбора выросло, а негатива стало в разы меньше. Это на 100% выгоднее кадровых агентств!»

ЧТО МЫ СДЕЛАЛИ: ПОШАГОВАЯ ПЕРЕЗАГРУЗКА HR-СИСТЕМЫ

Масштабирование структуры: Актуализировали оргструктуру первой клиники и «с нуля» создали прозрачную для второй. Каждый сотрудник теперь четко понимает, кто за что отвечает и кому подчиняется.
Умная Система Подбора Персонала: Разработали индивидуальные воронки подбора для каждой должности, внедрили комплексную оценку кандидатов на собеседовании (интервью по компетенциям, проектные вопросы, ситуационные кейсы, тестирование)
Автоматизация на 100%: Внедрили Bitrix24 для контроля задач и CRM-учета кандидатов. Интегрировали авторский дашборд, который на одной странице выводит 25 ключевых показателей HR-процессов в реальном времени.
Быстрая адаптация (Welcome-курс): Создали интерактивную базу знаний (текст, графика, видео) и тесты для стажеров. Новые сотрудники выходят на рабочие показатели в разы быстрее.
Внутренний контроль качества: Запустили систему прослушивания звонков и оценки интервью для непрерывного роста эффективности HR-а.
Живая база регламентов: Сформировали понятную папку HR-отдела, где шаблоны и регламенты реально работают на практике, а не «лежат ради галочки».

ДО ПРОЕКТА:

55 человек
Хаос в структуре, функции HR размыты между сотрудниками
За год закрыто всего 5 вакансий. Собственник тонет в операционке и собеседованиях.
Из-за отсутствия системного рекрутинга и сильной корпоративной культуры клиника не могла масштабироваться и открыть новый филиал.

Собственник: Лидия
Город: Чебоксары
Штат: 83 человек
Сайт: https://dent-prima.ru/

ЗАПРОС СОБСТВЕННИКА:

Построить HR-процессы и помочь запустить новую клинику

РЕЗУЛЬТАТЫ В ЦИФРАХ:

Успешно запущена и укомплектована новая клиника.
Штат вырос с 55 до 83 человек.
Закрыты самые сложные медицинские и линейные позиции: терапевты, хирурги, ортопеды, ассистенты врачей, медсестры ЦСО, операторы КЦ, кураторы лечения, администраторы, бухгалтерия и клининг.
Средний срок закрытия ЛЮБОЙ вакансии — до 25 дней!
Себестоимость 1 закрытой вакансии всего 20 118 рублей (это в 5–10 раз дешевле, чем платить классическим кадровым агентствам).
Общий eNPS (лояльность персонала) поднялся до 95%, а текучесть кадров в первые 3 месяца не превышает 14,3%.

КЕЙС «Анестик»

СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИКА «Анестик»

Как на протяжении 12 месяцев собственнику не участвовать в HR-операционке, безболезненно провести ротацию слабых сотрудников, доукомплектовать штат клиники до 95%

ОТЗЫВ КОММЕРЧЕСКОГО ДИРЕКТОРА О ПРОЕКТЕ:
«Главный плюс — это тотальная экономия моего времени. Я вообще не погружаюсь в нюансы выполнения задач, но точно знаю, что все будет сделано идеально. Подбор стал регулярным и быстрым. Штатный HR по вашей технологии — это сильно дешевле агентств, а система отчетности делает всё прозрачным и открытым!»

Коммерческий директор: Всеволод
Город: Екатеринбург
Штат: 55 человек
Сайт: https://anestik.ru/

ЗАПРОС КЛИЕНТА:

После построения HR-процессов в рамках проекта полностью передать нам управление HR-отделом, чтобы не участвовать в операционке и видеть только конечный результат по HR-задачам.

РЕЗУЛЬТАТЫ ГОДОВОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ:

Укомплектованность штата выросла до 95%. Плюс нам удалось успешно адаптировать команду к увеличившейся налоговой нагрузке через точечную ротацию персонала и рост продуктивности.
Сверхбыстрый найм: Средний срок закрытия вакансий сократился до 7–15 дней, включая сложный поиск врачей.
Закрыт весь спектр ключевых позиций: РОП, ортопед-имплантолог, терапевт, ассистенты, кураторы лечения, гигиенист, маркетолог, операторы КЦ, главный бухгалтер и санитарки.
Стабильность на старте: 19 сотрудников успешно прошли испытательный срок.
Экономия бюджета: Стоимость вывода сотрудника (включая адаптацию, З.П. самого HR-а и все расходы на подбор) составила всего 31 000 рублей, что кратно дешевле работы с кадровыми агентствами.
Взрывной рост корпоративной культуры (Динамика август 2025 – август 2026):
Уровень вовлеченности команды: вырос с 58,8% до 71%
Удовлетворенность бизнес-процессами: выросла с 69,6% до 74,7%
Лояльность команды (eNPS): выросла до 50%

КЕЙС «Артис»

СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ сеть КЛИНИК «Артис»

Как укомплектовать штат стоматологической сети с 63 до 140 человек за 12 месяцев, запустить новую клинику и освободить собственника от HR-рутины

ОТЗЫВ СОБСТВЕННИКА О ПРОЕКТЕ:

Отдел выведен на автономную работу — исходная цель достигнута.
Наше минимальное участие — признак качественно выстроенной системы.
У нас был перерыв... между первым и вторым заходом к вам. И это говорит о многом, что после того, как цикл прошел, мы еще раз вернулись к вашему продукту. Продукт мы считаем качественным и крепким
Были несколько человек, кому мы с удовольствием порекомендовали вас как специалиста, как человека, кто помог построить нам систему с нуля... последний раз рекомендовали буквально вчера».
«Без вас мы бы так кратно точно не смогли бы вырасти своими силами. За два года проделана работа, я считаю, колоссальная»

Собственник: Виталий
Город: Рязань
Штат: 140 человек
Сайт: https://artis-dental.ru/

ЗАПРОС КЛИЕНТА:

Передать управление HR-отделом на надежный аутсорс «под ключ», систематизировать процессы и полностью укомплектовать команду для запуска второй клиники сети.

РЕЗУЛЬТАТЫ ГОДОВОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ:

Открыли новую клинику, которая успешно функционирует
За 12 месяцев было выведено 100 человек на адаптацию, 79%успешно прошли испытательный срок
Были закрыты вакансии: мед. сестры, кураторы, стоматологи-терапевты, стоматологи-хирурги, главный врач, стоматологи-ортопеды, специалист по кадрам, директор по персоналу, администраторы, детские врачи-стоматологи, специалист по закупкам, операторы кц, сис. админ, зам. глав. врача, уборщицы, врачи-ортодонты, рентгенлаборанты
Средняя стоимость кандидата вышедшего на адаптацию составляет всего 23 000 тысячи рублей
Перенесли документальную базу из Ispring в Platrum
Внедрили единую систему постановки и контроля задач по всей сети в планировщике YouGile. Теперь ни одна задача не теряется.
Разработали и внедрили автоматизированную систему обучения для самых массовых позиций — администраторов и ассистентов врачей
Виталий месяцами вообще не погружался в HR-процессы, точно зная, что вся система работает автономно и на результат.
Регулярный рост корпоративной культуры (Динамика август 2025 – август 2026):
Уровень вовлеченности команды: вырос с 78% до 82%
Удовлетворенность бизнес-процессами: выросла с 27,3% до 36,%
Лояльность команды (eNPS): удерживается на стабильно высоком уровне 68% (отличный показатель для медицинской сферы).

КЕЙС «32»

Центр стоматологии и косметологии «32»

Как мы оцифровали подбор и разгрузили топов от HR-рутины

Собственник: Мария
Город: Орел
Штат: 130 человек
Сайт: https://32orel.ru/

ЗАПРОС КЛИЕНТА:

С нуля сформировать HR-систему, автоматизировать и стандартизировать процессы, укомплектовать штат клиники исходя из стратегического плана.

Что мы сделали:

Навели порядок в орг. структуре: Распределили команду по уровням и линиям коммуникации, убрали дублирующие должности. Создали единый интерактивный справочник сотрудников с фото и зонами ответственности.
Внедрили систему планирования в HR-отделе с фиксацией действий и результатов в рамках месяца/недели.
Внедрили систему подбора, адаптировав под текущий процесс найма сотрудников и стратегические задачи.
Разработали кастомный дашборд и индивидуальную базу кандидатов, оцифровав HR-метрики и воронку найма.
Программа «30-60-90 дней»: Пошагово расписали траекторию внедрения новичков в должность (включая детальные планы для дефицитных позиций — ассистентов и администраторов). Системно расписали последовательность обучения с датами, ответственными лицами, обучающими материалами и тестовыми заданиями.
Контроль качества: Внедрили реестр стажеров и анкеты обратной связи после обучения, чтобы вовремя реагировать на изменения в работе стажеров
Корп. культура в ИИ-чате: Актуализировали миссию и ценности, «зашили» всю базу знаний компании в искусственный интеллект. Теперь любой сотрудник может мгновенно получить ответ на внутренний регламент через ИИ-чат.
Пульс команды: Провели аудит лояльности (eNPS) и вовлеченности. Вскрыли «красные зоны» неудовлетворенности среди руководителей и ассистентов, провели глубокие интервью 1-на-1 и разработали готовую дорожную карту по устранению этих болей.

* Представлены некоторые позиции из общего списка внедрений.

ДО ПРОЕКТА:

Управленцы перегружены рутиной и не успевают выполнять свои прямые задачи.
Процессы найма хаотичны, нет единых стандартов и прозрачной базы кандидатов.
Отсутствует понятная структура коммуникаций: сотрудники не понимают, к кому идти со своими вопросами.

РЕЗУЛЬТАТЫ В ЦИФРАХ:

За 5 месяцев сотрудничества, согласно плану подбора, закрыто все 9 вакансий. Закрытые вакансии: врач-косметолог, мед. сестры, администраторы, ассистенты
Средний срок подбора и выхода кандидата на адаптацию составил 15 дней (+14 дней обязательный внутренний корпоративный экзамен по стандарту клиники)
Уровень eNPS (лояльности) достиг 80% . Сотрудники бэк-офиса и врачи показывают рекордные 90%, а руководители подразделений — 100%. Люди гордятся местом, где работают.
Уровень общей вовлеченности персонала достиг 80%. Команда разделяет цели собственника и готова выкладываться на максимум.
В клинике создана автономная, прозрачная и результативная HR-система. Найден и адаптирован штатный HR-специалист, который полностью забрал на себя операционку, освободив время собственника и руководителей для масштабирования бизнеса.

КЕЙС «Simpladent»

Стоматологическая клиника Simpladent

Собственник: Дмитрий
Город: Минск/Самара
Штат: 48 человек
Сайт: simpladent.by

ЗАПРОС КЛИЕНТА:
Повысить операционную эффективность действующей клиники, полностью закрыть дефицит кадров и успешно запустить второй филиал в Самаре.

Что мы сделали: КОМПЛЕКСНОЕ ВЫСТРАИВАНИЕ HR-СИСТЕМЫ

Архитектура клиники: Сформировали четкую организационную структуру для клиники в Самаре, распределили роли и определили приоритеты по найму.
Маркетинг вакансий: Разработали уникальные, адаптированные под локальные рынки воронки поиска врачей для Минска и Самары.
Технология релокации «под ключ»: Отдельно выстроили сложный комплексный процесс привлечения и переезда сильных специалистов из России в Минск (с юридическим и бытовым сопровождением).
Оцифровка и CRM: Развернули профильную CRM-систему для учета кандидатов. Настроили логику статусов, стандарты заполнения карточек и сквозную аналитику с доп. целью формирования собственной базы кадрового резерва. Теперь каждый кандидат зафиксирован и виден как на ладони.
Быстрая адаптация (Welcome-курс): Создали интерактивную базу знаний (текст, графика, видео) и тесты для стажеров. Новые сотрудники выходят на рабочие показатели в разы быстрее.
Внедрили систему планирования задач в HR-отделе: Теперь собственник в один клик видит, по какими задачами ведется работа и их результат.
Собрали весь комплекс HR-процессов в прозрачную рабочую технологию для компании.

* Представлены некоторые позиции из общего списка внедрений.

ДО ПРОЕКТА:

Врачебные вакансии закрывались очень долго — до 6 месяцев на одну позицию. Клиника теряла прибыль из-за простоя кабинетов.
HR-процессы велись хаотично— подбор, адаптация и корпоративная культура развивались интуитивно, без оцифровки и аналитики.
Отсутствие фундамента для масштабирования — при таких темпах найма .

ДОСТИГНУТЫЙ РЕЗУЛЬТАТ:

Успешно запущена новая клиника в Самаре.
Согласно плану подбора, в Самаре закрыто 16 вакансий: управляющий, гл. врач, hr, терапевт, ортопеды, рентгенлаборанты, мед. сестра, ст. мед. сестра, кураторы лечения, администратор, оператор кц.
Согласно плану подбора, в Минске 5 высококлассных врачей уже успешно прошли отбор, завершают процедуру аккредитации в России и готовы к переезду в Минск. Также на работу вышли 2 куратора.
Средний срок закрытия вакансий в Самаре составил всего 16 дней
Себестоимость 1 закрытой вакансии 18 500 рублей
Клиника получила целостную HR-систему, где каждый этап — от точечного подбора и результативной адаптации до сильной корпоративной культуры и эффективного управления — настроен под задачи владельца и работает как единый, отлаженный механизм.

Этапы сотрудничества

Бесплатная онлайн встреча

Изучим ваши текущие HR-процессы, проведем демонстрацию комплекса внедрений для решения поставленных задач.

Сопровождение выстроенных HR-функций на аутсорсе /по желанию/

Берем на себя регулярный менеджмент выстроенных HR-процессов (еженедельные встречи, постановка задач и контроль за их исполнением, еженедельное предоставление обратной связи собственнику)

Ключевые задачи, которые решит проект:

Создание устойчивой системы развития стоматологии
Стабильное повышение прибыли стоматологии руками сотрудников (!)
Надежное делегирование задач собственника на команду
Построение и контроль HR-процессов: подбор, адаптация, корпоративная культура.
Закрытие актуальных вакансий (включая сложные медицинские должности)

Реализация проекта «Лидер и его команда. Стоматологии»

Скачать подробную презентацию нашего проекта через телеграм

Запишитесь на бесплатную онлайн-встречу

*Проходит в онлайн - формате, длительность - 60 минут

Подробно разберем вашу ситуацию. Покажем инструменты для развития вашей клиники и роста прибыли

Записаться на встречу

о нас

Эксперт в области стратегического HR-развития и управления
(более 15 лет работы в сфере);

9 лет предпринимательской деятельности, 3 бизнес-проекта;

Построил 60 Умных HR-отделов
(20 проектов по стоматологиям)
в рамках консалтинга

Лично провел более
10.000 собеседований;

Ведет телеграм-канал про HR
для собственников;

Разработал систему оценки
HR-бренда медицинских клиник
для агрегатора 32top.

Эксперт в области стратегического HR-развития и управления (более 15 лет работы в сфере);

9 лет предпринимательской деятельности,
3 бизнес-проекта;

Построил 60 Умных HR-отделов (20 проектов по стоматологиям) в рамках консалтинга

Лично провел более 10.000 собеседований;

Ведет телеграм-канал про HR для собственников;

Разработал систему оценки HR-бренда медицинских клиник для агрегатора 32top.